Wanneer weet je als organisatie dat een onderzoek nodig is, en welk onderzoek past dan bij de situatie?

Directie en HR-verantwoordelijken staan regelmatig voor die vraag. Soms is er geen concrete klacht, maar wel een gevoel dat de onderlinge omgang aandacht vraagt. In zo’n geval kan een organisatie ervoor kiezen om in kaart te brengen hoe medewerkers met elkaar omgaan. Dat kan organisatiebreed, maar ook gericht op een team of een specifieke groep. Zo krijg je inzicht en kun je preventief werken aan sociale veiligheid.

In andere situaties is er wél een duidelijke aanleiding. Denk aan klachten, signalen van ongewenste omgangsvormen, mogelijk grensoverschrijdend gedrag of machtsmisbruik. Dan is een gericht onderzoek nodig om te begrijpen wat er precies speelt. Zo’n onderzoek helpt om feiten en ervaringen zorgvuldig te verzamelen en de juiste vervolgstappen te bepalen.

Voor dit soort situaties wordt vaak een onderzoekscommissie ingesteld. Deze commissie wordt speciaal samengesteld en bestaat uit onderzoekers die zijn opgeleid en ervaren in het doen van onderzoek. Zij hebben bovendien inhoudelijke kennis van sociale veiligheid en complexe werksituaties, wat zorgt voor een zorgvuldige en deskundige aanpak.

Een passend onderzoek geeft duidelijkheid, voorkomt aannames en biedt houvast bij lastige besluiten. Zo leg je een stevige basis voor vertrouwen, herstel en een veilige werkomgeving.

Vraag een voorstel aan
Incompany

Het is een ‘publiek geheim’ in de organisatie, dat de leidinggevende van afdeling Verkoop, graag over seks praat en ook niet terugdeinst voor het maken van seksueel getinte grappen en opmerkingen richting zijn medewerkers. Ook ‘amicale’ aanrakingen zijn daarbij geen uitzondering.

De HR verantwoordelijke weet dit en ziet dit, maar kan moeilijk de grens inschatten tussen enerzijds de ontstane (en toegestane?) afdelingscultuur, en anderzijds ongewenst en ongepast gedrag. Wel ziet hij dat relatief veel nieuwe medewerkers van de afdeling Verkoop binnen een jaar de organisatie weer verlaten. In sommige exitgesprekken met deze medewerkers, is het gedrag van de leidinggevende, inclusief concrete voorbeelden van dit gedrag, aan de orde gekomen.

De grens tussen gepast en ongepast gedrag, tussen grappig en niet grappig meer, is niet altijd met een liniaal te trekken. Er is vaak een groot grijs gebied tussen wat kan en echt niet kan. Valkuil in dit soort ‘grijs gebied’ situaties is, dat je je eigen normen en waarden meeneemt in je oordeel. Je oordeel over de situatie, maar óók je oordeel over de betreffende persoon.

Je eigen referentiekader kleurt je onderzoek en daarmee je conclusie. En mogelijk zelfs de consequenties die je daaraan verbindt. Medewerkers in de organisatie zijn daardoor overgeleverd aan de willekeurige waarden en normen van personen, in plaats van een duidelijk toetsingskader.

Door in je organisatie met elkaar het gesprek aan te gaan over de normen en kernwaarden van de organisatie, creëer je bewustzijn en een gezamenlijk kompas. Welk gedrag hoort bij onze kernwaarden en welk gedrag hoort daar niet bij?

Door dit (on)gewenste gedrag vast te leggen in een duidelijke gedragscode en/of in een organisatiestatement, ontwikkel je bedrijfseigen regelingen.  Daarmee leg je een objectief toetsingskader vast voor de organisatie. En voorkom je persoonlijke voorkeuren en willekeur.

De onderzoekscommissie kan deze bedrijfseigen regelingen gebruiken als toetsingskader voor het cultuur- en/of signaalonderzoek. In bovenstaande casus hoort de commissie de betrokken medewerkers van de afdeling Verkoop door het houden van diepte-interviews, inventariseert wat er (onderwater) speelt, wat feitelijk is waargenomen en ondervonden door de medewerkers en wat de betekenis daarvan is in het kader van de bedrijfseigen regelingen.

Op basis hiervan maakt de onderzoekscommissie een verslag met bevindingen, conclusies en doet aanbevelingen voor mogelijke oplossingen of maatregelen. De HR verantwoordelijke heeft hiermee een objectief onderbouwt voorstel voor vervolg.

Vraag een voorstel aan

In welke dienst(en) ben je geïnteresseerd?

    Dhr.Mevr.X

    Betreft:

    Schrijf je in voor onze nieuwsbrief